Volviendo al caso VW. El impacto de la cultura organizativa en el devenir de la empresa

El semanario Newsweek publica esta semana un interesante articulo sobre VW y el problema de las emisiones falseadas que ya hemos tratado aquí.

Ver http://europe.newsweek.com/why-volkswagen-cheated-404891?utm_source=email&utm_medium=email

Y hace hincapié en un tema que los que hemos enseñado comportamiento organizativo solemos subrayar: La importancia de la cultura organizativa en las empresas , su estrategia, entorno y resultados.

Algunas empresas poseen una fuerte cultura organizativa, entre las más conocidas: Apple, Procter & Gamble, Google, J.P. Morgan, Walmart, Mac Donalds, Samsung, Ford, GM, Matsushita, Sony, Nokia, Goretex, etc.  y en España también podemos apuntar diversos casos como Banco Santander, Corte Inglés,  Zara, o  Mercadona. En la mayoría de los casos la cultura viene impulsada por el fundador de la empresa, recomiendo la lectura de las biografías de Steve Jobs, Henry Ford, J.P. Morgan, Juan roig, etc. para entenderlo.

Esta cultura suele ser un activo de la empresa que refuerza su estrategia , crecimiento y competitividad pero, también, en ocasiones, supone una fuerte barrera para adaptarse a nuevas condiciones del entorno o superar determinados problemas de cambio.

Famosos son  los casos de la fusiones donde divergencias en cultura han dificultado e incluso abortado fusiones famosas como el caso de Daimler-GM, BMW-Rover,  Santander Hispano,  BA_Iberia, Barclays Zaragozano, etc.

No tenemos que comentar lo que una cultura de corrupción publica puede infringir a un país y aquí lo hemos sufrido.

En el caso que nos ocupa, diversos rasgos de la cultura empresarial  de VW, la llamada “cultura Wollfsburg” combinados con la ambición de VW de ocupar el primer puesto de producción mundial de automóviles  llevaron a VW a cometer unos errores de difícil justificación.

En principio no esta claro la extensión de las trampas en software del caso VW, donde incluso  Bosch el fabricante de componentes está siendo investigado en USA.

El caso es que la súbita y brusca elevación de los limites de NOx por la EPA americana en 2004 supuso un reto imposible de mantener a los fabricantes de motores diesel. Diversas marcas como  Mazda, Honda, Nissan o Hyundai, decidieron no entrar al trapo y abandonaron el mercado diesel en USA debido a la imposibilidad de mantener el desempeño(potencia y consumo) de los motores sin elevar sustancialmente el precio de los vehículos.

Sin embargo, VW vio una oportunidad de desbancar a Toyota por medio de la profundización en el  mercado diesel en USA. Sometió a una presión enorme a sus ingenieros que acabaron desarrollando la solución “inventiva” que hemos conocido y comentado en un blog anterior.

¿Cómo fue posible que este enfoque pasara todos los filtros de la multinacional? La combinación de una cultura muy autocrática y competitiva, la condena del disenso (“no digas lo que piensas”), un problema de cultura “grupal” muy competitiva donde se persigue a los disidentes y se adopta una ideología única junto a una política de incentivos muy fuerte con premios a nivel individual, en equipo y creciente a medida que se subían los niveles salariales  tuvo como consecuencia que las propuestas iniciales de alterar los códigos y adoptar un atajo, a la vez complejo, ya que no están sencillo tecnologicamente llegar a la solución actual, fuera siendo aceptada en todos los escalones jerárquicos. Como se ha comentado, VW no ha sido capaz de explicar hasta que punto se difundió esta solución y cuantos eran participes de ella.

En resumen la cultura organizativa `puede ser un refuerzo pero también una mochila muy pesada en algunos casos.